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Préparer le Départ d'un Salarié avec Soin‍

Pour autant, l’offboarding soulève des questions RH en lien direct avec un probable futur onboarding. Cette situation est particulière à plus d’un titre : d’une part, parce qu’elle est souvent motivée par l’une des deux parties - et non les deux à la fois à contrario de l’onboarding  -, d’autre part, elle rebat les cartes des dynamiques collectives, et enfin,  elle peut avoir de lourdes conséquences sur votre marque employeur.

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L’offboarding… un onboarding inversé ?

L’onboarding d’un nouveau salarié est pré-évalué par les services RH, en termes de coûts financiers, mais aussi au plan administratif, avant de lancer la procédure d’embauche.

La grande différence avec l’offboarding réside dans le fait que l’offboarding peut être décidé unilatéralement : une démission est demandée unilatéralement par un employé, un licenciement économique l’est par l’employeur.

L’offboarding est donc plus difficilement évaluable et prévisible, car il dépend à la fois du motif de l’offboarding, de la situation de l’entreprise, de la carrière du collaborateur et de son poste. Même si dans les faits, le nombre de ruptures conventionnelles est en hausse en 2021, il n’en reste pas moins que l’offboarding est aussi un sujet difficile à aborder, trop souvent chargé d’affect.

Précisément pour cette raison, il est fondamental d’y accorder une attention toute particulière. Afin d’en limiter les impacts négatifs, l’offboarding pourrait être envisagé de la même façon qu’un onboarding : à l’appui d’un agenda, avec des objectifs précis et des points d’étapes réguliers.

La bonne gestion de votre offboarding présage aussi de votre onboarding, puisqu’il est une démonstration de votre capacité à gérer les mouvements RH au sein de votre entreprise.

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Offboards et onboards : leur bonne gestion est un atout pour votre marque employeur

L’offboarding, lorsqu’il est bien géré et vécu, est un véritable atout pour votre marque employeur, car vos futurs anciens salariés  sont vos ambassadeurs, et probablement les plus importants !

Si votre expérience collaborateur est bien conçue, l’ensemble de ces salariés-ambassadeurs tiendront un discours positif sur votre entreprise et donneront ainsi à vos prochains candidats, de l’assurance, de la confiance et surtout de la motivation !

Afin de limiter les effets négatifs d’un départ, plusieurs bonnes pratiques sont à observer :

       1. COMMUNIQUER

Un départ a un impact sur toute la dynamique de vos équipes. Et cela va aussi générer de nombreuses questions : y aura-t-il une nouvelle embauche ? Dans cette attente, qui gérera les dossiers en suspens ? Pourquoi la personne s’en va-t-elle ?

Si le small talk permet aux collaborateurs de s’informer, il n’en reste pas moins que les décisions stratégiques, en lien avec la production, devront être tranchées rapidement et communiquées dès que possible afin d’éviter que l’équipe ne se démotive. Organiser la production lors d’un départ demande de la flexibilité : réfléchir à la nouvelle répartition des dossiers en cours est un enjeu fort, que ce soit au niveau de la rentabilité, ou de la motivation de votre équipe !

Il est primordial que la phase d’offboarding soit précisément organisée, pour le principal intéressé comme pour l’ensemble de son équipe.

        2. TRANSMETTRE

Quitter un poste est lourd de conséquences en termes de gestion de projet et de relation client. La transmission des dossiers est importante et sa qualité dépend directement de la façon dont l’entreprise aborde l’offboarding.

Montrer de l’intérêt pour le parcours du collaborateur est important à plusieurs titres.

Les conditions du départ et la volonté de l'entreprise d’accompagner ce départ sont les 2 clés de réussite de la phase de transmission.

Qu’il s’agisse d’une nouvelle embauche, ou bien d’une montée en compétences, un temps important doit être consacré à cette passation.

        3. RESTER EN CONTACT

Si les conditions le permettent, un pot de départ pourra être organisé pour remercier le collaborateur et lui souhaiter bonne route. Par la suite, il ne faut pas négliger le rôle d’ambassadeur que la personne aura en dehors de l’entreprise.

De plus, il est fort probable que sa carrière se poursuive dans le même secteur d’activité et que vous soyez amenés à vous recroiser.

Selon une enquête réalisée par Hays en décembre 2019, “85% des personnes interrogées seraient prêtes à parler positivement” de leur précédente entreprise, si leur départ s’est bien passé. Autre donnée d’autant plus impactante : “ 70% des collaborateurs interrogés” pourraient réintégrer cette entreprise”, si l’accompagnement de leur départ les a satisfaits.

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Comment maintenir une dynamique collective au départ d’un collaborateur ?

Séverine Loureiro le souligne dans son article L’offboarding, le dispositif RH ultime :  il s’agit aussi d’une mise à l’épreuve de la mobilisation de votre équipe.

Au-delà du jour du départ, du moment de l’au-revoir, la phase clé démarre dès l’annonce du départ.

Il faut encadrer cette phase, en mettant en place une organisation précise qui rassurera les membres de votre équipe :

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> Fixer des objectifs

Fixer des objectifs à l’ensemble de l’équipe permet de rappeler l’importance de maintenir une mobilisation collective.

Cela permet aussi d’adapter les objectifs si la personne qui s’en va n’est pas immédiatement remplacée, d’en discuter avec les chargés de projets afin de prévoir un plan de charge réaliste.

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> Cadrer la passation entre collaborateurs ou avec la nouvelle recrue

Prévoir un moment dédié à cette passation est la première étape. À défaut, la production prendra le pas sur la transmission des dossiers. Une fiche technique et une note récapitulative pourront être demandées, de façon à en vérifier l’exhaustivité. Ces supports, transmis à l’ensemble de l’équipe, permettront de la tenir informée des évolutions récentes et de la nouvelle répartition de la production.

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> Aider le collaborateur dans sa transition d’un poste à… l’autre !

Il s’agit d’accompagner le collaborateur au niveau administratif et juridique principalement.

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Vous l’aurez compris, chez Teelt, l’expérience collaborateur, c’est notre quotidien.

Notre plateforme a été conçue pour vous accompagner dans les étapes cruciales de l’avenir de votre entreprise, en faveur du bien-être de vos salariés.

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