Ville de Paris x Teelt retour d’expérience
La Ville de Paris nous parle de son utilisation de Teelt
En 2020, à la recherche d’un projet transverse, ils embarquent ensemble dans une refonte de l’accueil des nouveaux collaborateurs.
Un exemple d’onboarding dans le secteur public
22 directions, 22 façons de faire.
Une mise à plat s’impose !
L’équipe Teelt rencontre Véronique au sein de l’incubateur Paris&Co. À ce moment-là, le travail de réflexion sur la marque employeur est bien avancé mais avec 300 métiers différents au sein de l’organisation, la Ville de Paris a besoin de clarifier ses process. Véronique raconte :
“ Nous avons de grands principes directeurs : mener une lutte contre la discrimination, favoriser l’inclusion et privilégier un management durable.
La volonté portée par la Ville de Paris est d’être le plus accompagnant possible avec les agents.
La question qui se posait à nous était : comment offrir un accueil de qualité égale au regard de la diversité et des spécificités de nos différents services ?
On a donc commencé par un groupe pilote avec les directions support (RH, Finances, Communication, Affaires Culturelles) et des profils administratifs et transverses. Ces agents avaient des besoins assez proches contrairement aux agents de terrain.
Les directions métier travaillent sur l'accompagnement et l'accueil des agents de terrain qui occupent les métiers en tension; mais il fallait également se pencher sur l’onboarding de ces agents de terrain qui occupent les métiers en tension. La voirie, la propreté, la puériculture, la police municipale; il est indispensable dans ces services d’attirer des bons profils et de les fidéliser.”
Des nouveaux arrivants à la mobilité interne
Nous avons commencé à travailler ensemble sur la mobilité externe, les nouveaux arrivants :
“ Chaque direction pilote s’est dotée d’un parcours formaté sur Teelt. Elle peut ensuite le développer, compléter les parcours des nouveaux agents, en montrant les spécificités de la direction dans le livret d’accueil. Celui des Affaires Culturelles est par exemple différent de celui des Ressources Humaines.
Au bout de quelques mois, on s’est rendu compte que lorsqu'on travaille déjà au sein de la Ville de Paris, on connaît les grandes missions, les grands projets, mais pas obligatoirement les missions de la direction dans laquelle on mute.
Développer un parcours spécifique pour les agents en mobilité interne nous a alors semblé indispensable.”
3 améliorations majeures après XX mois/ans d’utilisation
Nous avons demandé à Véronique si elle avait perçu des améliorations majeures suite à la mise en place de ces process au sein des directions :
“ Première amélioration majeure : cela demande à chaque direction qui entre dans le projet, de repenser son propre process de recrutement et d’intégration, lié à l’arrivée des agents.
Qui au sein de notre direction est chargé de commander le matériel ?
De demander l’ouverture de l’adresse mail ?
Cela nous a obligé à nous positionner au préalable sur nos process internes et à les améliorer.
Deuxième amélioration : les agents disent que c’est plus agréable; on sait qu’on est attendu, qu’on intègre une équipe. Les petits quizz proposés montrent aussi au talent que le parcours est ludique. Il est acculturé à la politique de la Ville et il est d’autant plus embarqué.
Avec les jeunes de la génération Z - très mobiles - l’espoir c’est de les garder davantage à nos côtés !
Troisième amélioration : les managers - au coeur du process - gagnent en clarté. Ils sont accompagnés dans ce qu’ils ont à faire et prennent conscience que leur investissement au moment de l’accueil est extrêmement vertueux pour la suite.
C’est selon moi la leçon à retenir de cette expérience : en donnant un peu plus de son temps à l’arrivée d’un talent, on en gagne énormément ensuite. On “embarque” ensemble et ça soude les équipes.”
Découvrez le parcours de Véronique Franck-Manfredo dans l’entretien que nous avons mené avec elle.
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