Comment éviter les désastres d’intégration dès la phase de recrutement

Dans l’un de nos précédents articles, nous avons abordé “Les 7 erreurs cachées qui sabotent votre recrutement” — pour affiner votre processus de recrutement et garantir des décisions sans biais lorsque vous choisissez votre futur collaborateur. Si vous ne l’avez pas encore lu, cela vaut vraiment le détour !

Aujourd’hui, nous allons encore plus loin. Cet article effleurait seulement la psychologie derrière le processus de recrutement et sa connexion profonde avec le processus d’intégration. En réalité, l’un ne va pas sans l’autre. Contrairement à ce que l’on croit souvent, le recrutement n’est pas un processus autonome séparé de l’intégration.

Chez Teelt, nous avons construit nos services autour d’une compréhension approfondie du processus d’intégration. Cela nous permet de diagnostiquer les problèmes de nos clients. Et devinez quoi ? La majorité des problèmes rencontrés lors de l’intégration sont, en réalité, des erreurs survenues pendant le recrutement. Étonnant, non ? Et ce n’est que le début !

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Le processus de recrutement : une forme de préboarding

Quand on y pense, tout commence dès l’analyse des besoins de l’entreprise pour créer et diffuser une fiche de poste. Choisir les canaux de diffusion, présélectionner des profils intéressants, organiser des entretiens… tout cela peut être considéré comme une forme de préboarding. Mais on ne le perçoit pas encore ainsi.

En fin de compte, le processus de recrutement s’achève avec le choix du candidat “idéal” pour le poste. Pourtant, ce choix est souvent influencé par des éléments sous-jacents qui affectent la suite.

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Le recruteur : bien plus qu’un ambassadeur

En tant que recruteur, il est essentiel de faire attention à votre langage corporel et au vocabulaire utilisé pendant l’entretien. Pourquoi ? Les candidats tendent à refléter l’environnement dans lequel ils évoluent. Autrement dit, votre posture et vos mots influencent directement et inconsciemment leur performance. Vous obtenez, en quelque sorte, ce que votre subconscient projette.

Par ailleurs, les valeurs réelles de l’entreprise étant encore floues pour le candidat, l’entretien devient une occasion pour lui de vous évaluer aussi. Il cherche à savoir si vous incarnez les valeurs qu’il espère trouver. Cela est particulièrement vrai pour la génération Z, qui accorde une importance capitale à l’authenticité et aux valeurs humaines.

Lorsque ces erreurs subtiles apparaissent pendant le recrutement, elles deviennent évidentes pendant l’intégration. Vous pourriez vous retrouver avec des collaborateurs qui se limitent au strict minimum ou qui peinent à se projeter dans l’entreprise. Et cela conduit à un autre problème : la rétention des talents. Tout est lié, vous voyez ?

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Les préjugés inconscients : les accepter pour mieux les contrôler

Les recruteurs, comme tout être humain, sont naturellement câblés pour détecter des signaux et juger leur environnement. Cela fait partie de notre instinct de survie. Mais ces jugements rapides créent des préjugés inconscients, qui peuvent influencer vos décisions.

Plutôt que de les nier, acceptez-les et mettez en place des stratégies pour les maîtriser. Préparez des questions ciblées qui explorent les compétences du candidat tout en laissant place à des moments de détente, comme des brise-glaces. Cela permet à vous et au candidat de relâcher la pression et de réinitialiser vos émotions.

Posez également des questions au-delà des compétences techniques pour mieux connaître la personne. La génération Z, par exemple, apprécie ces échanges humains. Cela leur montre que vous vous intéressez à eux en tant qu’individus et non comme de simples rouages de l’entreprise.

Un candidat rassuré s’intègre plus facilement

Un candidat qui se sent valorisé et rassuré par son recruteur, et qui perçoit les valeurs positives de l’entreprise dès l’entretien, aura une intégration beaucoup plus fluide. Pourquoi ? Parce que les obstacles liés à ses appréhensions auront été levés.

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La sélection des talents : bien plus qu’un choix technique

La phase de sélection ne se limite pas à trouver le “talent idéal”. En tant que recruteur, posez-vous les bonnes questions :

• Suis-je en train de recruter pour un poste permanent ou temporaire ?
• À part ses compétences techniques, que me dit son CV ?
• Cette personne pourrait-elle collaborer efficacement avec son équipe ?
• Est-il vraiment nécessaire de demander des références ? Si non, comment puis-je démontrer qu’il est le candidat idéal ?

Ces questions ne sont qu’un début. Depuis l’ère Covid, les règles du jeu ont changé. Les talents ont désormais plus de choix et d’opportunités, ce qui les rend plus enclins à quitter rapidement une entreprise si celle-ci ne répond pas à leurs attentes.

Alors, soyez créatif, transparent et humain dans vos entretiens. C’est là que se joue toute la différence !

Le recrutement et l’intégration ne sont pas deux processus distincts, mais bien deux faces d’une même pièce. En comprenant les subtilités de chaque étape, depuis la préparation jusqu’à l’intégration, vous maximisez vos chances d’attirer et de retenir les talents qui correspondent à vos besoins et à vos valeurs. En tant que recruteur, adoptez une approche humaine, réfléchie et transparente, car chaque détail compte pour construire une collaboration durable et épanouissante.

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